推进农村教育现代化亟需全面优化教师队伍结构(3)_中国教育学刊杂志社投稿

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推进农村教育现代化亟需全面优化教师队伍结构(3)

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在强调德智体美劳全面发展的时代背景下，中小学的语数外和音体美等不同科目都是重要和平行科目，但实际上不仅不少中小学更重视语数外科目教学，较轻视音体美教学，师范院校、教育管理部门和社会大众也更关注语数外教师培养和配置，较轻视音体美教师培养和配置；甚至把语数外教师教音体美科目视为正常，把音体美教师教语数外科目看作反常。然而无论从理论上还是实践上说，与语数外教师专业相比，音体美专业教师更专业。大凡音体美专业的师范院校毕业教小学语数外等科目都能胜任，而语数外等专业的师范院校毕业生教小学音体美科目除了个别教师可以胜任外，多数教师都比较困难、十分困难甚至不可能。为了满足教学需要，不少学校让音体美专业教师教语数外课程，也取得不错效果。为了乡村教育振兴和现代化，师范院校应转变观念，挖掘潜力，加强音体美专业教师队伍建设，扩大音体美专业招生数量，加强供给侧改革，通过更多培养音体美专业教师、更多培养具有音体美素质的全科型教师和以音体美为主导专业的全科型教师，解决乡村小规模学校音体美教师短缺问题。

老中青教师相结合的教师队伍是合理、优化、高质量教师队伍和高质量教育教学的基础。一名教师从新入职到有一定教育教学经验至少需要用五六年时间，成为富有教育教学经验的教师需要十几年的实践历练。但乡村教师真正能在乡村任教十年以上的很少，西部一所乡镇学校有24名教师，没有一名在本校任教超过五年。为提升教育质量和学校声誉，学校大力鼓励和支持教师职称晋级和专业发展，但当他们获得县市级荣誉后，就或主动或被动调进城里。乡村学校基本成为新入职教师的练兵场和为县城或城市学校培训优秀教师的基地。优化乡村学校教师队伍结构必须改变无论是客观还是主观上把“以县为主”的农村教育管理体制变成“以县城为主”的状态。

教师的年龄既可以成为教师的优势，也可能成为其不足。教师年龄大、资格老，如果还能在丰富专业知识和教育教学经验、强大教育教学能力基础上继续积极进取，探求新知和追求卓越，便成为老教师的优势；如果不求进取、缺乏探求新知、追求卓越的动力，甚至体力不支，这就是老教师的不足。由于解决民办教师问题迟缓等原因，一些学校普遍存在大量超过50岁的高龄教师。东部一所学校有14名教师，只有2名是近年入职的年轻教师，竟有10名超过50岁。中小学生本来就喜欢年轻靓丽、性格开朗、充满活力的年轻教师，如果高龄教师身体不支、缺乏新知和教学动力，就更难适应教育教学需求。有些学校不少高龄教师不仅在编不在职、在职不在岗，在岗不教学，而且还高职厚禄。这严重影响教育教学质量提升、年轻人的晋级和教学动力提高。优化乡村教师队伍结构必须优化教师队伍年龄结构，解决“挂名教师”或“名义教师”的问题。

三、优化农村教师队伍结构迫切需要通过绩效考核提高农村教师收入和职称晋级效果

学校设置、教师配置和供给主要是教育行政或教育宏观管理问题，解决教师的专业、教龄、年龄结构和教学动力等问题，则需要教育宏观、中观和微观管理紧密结合的教育及其学校治理的现代化。绩效管理是当代社会在企业、科研机构和大学等行业普遍运行有效的管理制度，但在中小学并未广泛推行。很多中小学校长认为，他们的管理主要是人情管理、感情管理，对于绩效管理都面露难色，总觉得困难很多。首先是教学效果和质量不好评估，第二是怕影响大家的感情，第三是没有足够经费，第四是上级也没有特别强调或支持、引导。其实许多绩效考核都有好考核的层面和不好评估的难题，都是为了凝心聚力提高效率和质量，都要防止伤害感情，也都有经费投入和分配的问题。推进农村教育现代化，县市教育领导和学校管理者应该投入更多精力，认真研究和探索，建立健全以提高教育质量为目标，以贡献大小、多少为标准的全员教师绩效制管理，克服“大锅饭”和平均主义，激励教师积极进取、不断学习，努力提高教育教学质量。

绩效制管理的本质是工作数量、质量和效率与工作者的岗位津贴、奖金等收入挂钩的管理制度。不同地区教师的收入多少是比较而言的，有东中西部和城乡的比较，有教师与公务员等行业的比较，有同一地区不同学校的比较，有同一学校不同教工的比较。学校的绩效制管理是同一学校以统一目标和标准通过对全部教工教育教学工作数量、质量和效率考核形成的级别、等级及其与岗位津贴、奖金等收入挂钩的制度。由于目前我国中小学并未普遍推行绩效制，国家和省市并未有相应规定的基金投入，有些县市和学校率先探索实施，但基金问题难以解决。有些县市和学校不得已以扣除教工工资的10%～30%作为绩效考核基金，但不少教工对此很有意见。有些学校领导明知冒很大风险，还是违规使用非常有限的日常办公经费和其他收入作为绩效考核基金，虽然教工没有嫌少，也没有意见，但不能不说存在很大隐患。国家、省市和县市领导、管理部门对学校是否和如何实施绩效管理、对基金来源和分配等应该有原则性的指导意见，以便使学校名正言顺地探索以提高教育质量为目标、以贡献多少为标准的切实可行的全员教师绩效管理制度。